Struktura zatrudnienia zmienia się wraz z biegiem lat. Obecnie w większości przedsiębiorstw – niezależnie od tego czy niewielkich i rodzinnych, czy też mających cechy korporacji, można zaobserwować rosnące zróżnicowanie jeśli chodzi o wiek zatrudnionej kadry. Zarządzanie zasobami ludzkimi także ulega kolejnym specjalizacją. Coraz popularniejsze staje się też zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwach, polegające na dostosowaniu konkretnych zadań w firmie do określonych pracowników – na podstawie tego, jakie są ich możliwości, umiejętności oraz doświadczenie. Dzięki temu efektywniej można wykorzystywać potencjał każdego z zatrudnionych.
Przyczyny i korzyści – w wymiarze ogólnym.
Warto poświęcić jednak trochę czasu na to, by zrozumieć, dlaczego zarządzanie wiekiem jest tak ważne i dlaczego powinno stanowić praktykę powszechną. Jeśli przyjmiemy perspektywę globalną, łatwo zauważyć pewne ogólne prawidłowości. Przede wszystkim mamy do czynienia ze starzeniem się społeczeństwa, przy jednoczesnym niskim wskaźniku zatrudnienia w tej grupie wiekowej. W takiej sytuacji korzystne dla rozwoju gospodarczego byłoby aktywizowanie osób starszych. Liczba osób w wieku produkcyjnym wkraczających na rynek pracy systematycznie spada. Proces ten jest typowy dla większości państw Unii Europejskiej, również dla Polski. Skąd więc można brać rezerwy zatrudnienia? Właśnie z populacji osób starszych i w średnim wieku (od 45 lat wzwyż). Mało tego, by liczba osób wypracowujących w naszym kraju PKB pozostawała na stabilnym poziomie, już w perspektywie kilkunastu lat konieczne może stać się zatrudnianie osób również po 65 roku życia, co obecnie zdarza się bardzo rzadko.
Ma to związek ze zjawiskiem ageismu – a więc dyskryminacji ze względu na wiek. Nastawienie pracodawców musi się zmienić, wkrótce bowiem jego skutki mogą mieć nie tylko społeczne, ale i ekonomiczne zabarwienie. W UE funkcjonuje nawet dokument prawny, dyrektywa zakazująca dyskryminacji m.in. ze względu na wiek, w zakresie zatrudnienia, samozatrudnienia, wykonywania konkretnych zawodów, dokształcania się, a także działania w organizacjach. Starsi pracownicy często dotykani są różnego rodzaju stereotypami – w interesie nas jako obywateli, a także jako współtworzących gospodarkę, istotne jest by te szkodliwe opinie zwalczać. Oczywiście poza zmianą nastawienia konieczne jest też wdrożenie zmian w polityce państwa oraz w podstawach prawnych. Obecnie w Polsce obowiązuje nowy system emerytalny, który zachęca do podejmowania zatrudnienia nawet osoby będące już w wieku uprawniającym do pobierania świadczeń.
Korzyści zarządzania wiekiem dla poszczególnych beneficjentów.
Korzyści z wprowadzenia zarządzania wiekiem są jednak wyraźne nie tylko w formacie globalnym, lecz także z punktu widzenia konkretnych przedsiębiorstw. Docenianie starszych pracowników oraz różnorodności w strukturach firmy nie powinno nikomu przychodzić z trudem. Szczególnie, jeśli weźmiemy pod uwagę fakt, jak wiele projektów można zrealizować (nawet w zmiennych warunkach) posiadając kadrę o różnych profilach wiekowych, osobowościowych, o różnych ścieżkach doświadczenia. Dzięki temu firma może dostosowywać swoje usługi/produkty do potrzeb bardzo zróżnicowanych klientów, na stale zmieniającym się rynku. Kompetencje zawodowe i społeczne pracowników także są utrzymywane na jednolitym poziomie. W jaki sposób? Jeśli komunikacja w firmie przebiega na prawidłowym poziomie (a umożliwienie takiego stanu rzeczy w dużej mierze leży w gestii kierownictwa), to między pracownikami może dochodzić do wymiany doświadczeń, kompetencji. Innymi słowy – różnorodność prowadzi każdego pracownika z osobna do pełniejszego wykorzystywania własnego potencjału.
Zatrudnienie starszych osób często staje się koniecznością – zwłaszcza na rynkach lokalnych, w sytuacji, gdy przedsiębiorstwo potrzebuje powiększyć kadrę. Warto wtedy zdecydować się na zaproponowanie stanowiska komuś z doświadczeniem. Zarządzanie wiekiem może być tym przydatniejsze, że pozwoli na dopasowanie kompetencji nowego pracownika do konkretnych zadań do znacznie usprawni funkcjonowanie firmy. Warto kierować się także profilem przeciętnego klienta – obsługą konsumenta nie zawsze musi zajmować się najmłodszy pracownik, przebojowy czy dynamiczny. Znacznie lepiej z osobami starszymi poradzi sobie pracownik zbliżony do nich wiekiem, o większym doświadczeniu a także lepiej rozumiejący oczekiwania takich klientów. Zarządzanie wiekiem pozwala nie tylko odpowiednio dopasować kadrę do stanowisk, ale też ograniczyć koszty wynikające z zatrudnienia osób w starszym wieku. Wiadomo, że mogą się pojawić pewne dodatkowe wydatki – np. związane z częstym wykorzystywaniem zwolnienia chorobowego. Jednak wystarczy wdrożyć odpowiednie działania prewencyjne – skupiające się na ochronie zdrowia oraz na budowaniu motywacji – by zmniejszyć absencję pracowników, a także korzystnie wpłynąć na ich efektywność.
